万科机器人员工上线，HR准备好了吗？
2025-02-04
应用新高地。1、我国机器人产业现状与规划
2020年，我国机器人产业营收突破1000亿元，工业机器人产量 21.2万台，制造业机器人密度达到 246 台/万人，是全球平均水平的近 2 倍。
规划指出，「当前新一轮科技革命和产业变革加速演进。未来 5 年乃至更长一段时间，是我国机器人产业自立自强、换代跨越的战略机遇期，要求机器人产业营业收入年均增速超过20%。建成 3~5 个有国际影响力的产业集群」
2、行业目前存在问题与行业机会
这个规划认为，我国机器人产业存在三大问题：技术积累不足、产业基础薄弱、高端产品供给缺乏。
这三个问题，我们稍微展开一下。
一机器人的核心技术。
软件方面，主要是控制系统与算法，具体分共性技术（系统开发，操纵系统、信息感知与导航、多机器人协同作业等），前沿技术（仿生感知、认知技术、电子皮肤，人机交互等）。
硬件方面，主要是机器人专用材料、核心元器件、关键零部件、加工工艺等。
二机器人的产业基础。
规划提到很多维度，主要是要推动产业集群规划、产学研联合等，跟我们相关的是「人才供给」。
一是教育端，「支持高校和科研院所培养专业技术和复合型高端人才。推进新工科建设，鼓励校企联合开展 产学合作协同育人项目，共建一批现代产业学院。」
二是企业端，「推行订单培养、现代学徒制等模式，培养产业发展急需人才，实施职业技能提升行动，支持开展企业职工技能提升和转岗转业培训。」
三机器人的产品供给
规划重点提到要「拓展机器人产品系列，推动产品高端化智能化发展」，简单的理解，通过消费端反向推动产品端的发展。
这个规划报告，还把机器人产品分了三大类：
一是工业机器人，包括焊接机器人，生产机器人，物流机器人，协作机器人，移动操作机器人。
二是特种机器人，包括水下机器人，安防机器人，危险环境作业机器人，卫生防疫机器人。
二是服务机器人，包括行业服务机器人（农业、矿业、建筑、医疗康复、养老助残），家用服务机器人（家务、教育、娱乐、安监），公共服务机器人（餐饮、导引、配送、代步）
简单的总结，凡是存在问题，背后就是改进的机会，突破的机会。
3、对我们的启发
第一，这个《规划》还没有对商业机器人（人事机器人、财务机器人）提出明确的产品化要求，重点是放在一些传统行业（工业、农业，矿业、建筑、医疗等）。
所以，HR们还不用过度紧张。
第二，对于相关企业来说，国家会重点推一批机器人行业「专精特新+单项冠军企业」、发挥政府采购作用、给予税收优惠政策、融资创新试点。
总之，新赛道打开，谁家有机会就往前冲。
三、机器人对职场有什么影响？
最近，刚好读到几篇国外的相关文献，给大家做一个结论梳理：
1、机器人时代，会带来失业，还是增加就业？
普华永道2014年根据美国劳工统计局的数据分析，美国机器人密集度最高的三大行业是汽车、电子、金属。与机器人密集度较低的其他行业对比，机械和工业工程师的就业率高出约20%，安装维护和维修工人的数量几乎是后者的两倍，而且，这些行业生产线工人数量、工人工资高于机器人密集度较低的行业。
德勤2015年报告提到，机器人和新技术可能导致英国80多万个低技能工作岗位的流失，但同样有力的证据表明，这些新技术创造了近350万个新的高技能岗位。机器人密度最高的国家，尤其是德国和韩国，失业率最低。
欧洲经济研究中心2016年一份文件发现，1999年至2010年间，欧盟27国的自动化（机器人）导致劳动力需求增加了1160万个工作岗位，这表明机器人的就业创造效应补偿就业破坏效应。
主要结论，发达国家有充分的证据表明，自动化（机器人）不会导致工作替代，而是导致工作和任务的重新分配，机器人通过执行常规或危险任务补充和增加人力。
反过来，自动化（机器人）让劳动力中的高技能就业受到重视，而且，由于溢出效应，也可能在其他部门创造新的低技能就业机会。
2、机器人时代，哪些工作会消失？
大多数专家认为，最容易消失的工作——是那些在物理任务或数据处理中具有高度重复性的任务。但是，人工智能，目前还很难定义自动化任务的边界。
麦肯锡2017年分析表明，只有不到10%的工作可以完全自动化，而且工作任务的自动化程度因工作和行业的不同而有很大差异。麦肯锡说，「更多的职业将发生变化，而不是自动消失」。
经济学家James Bessen在2016举例说，自动柜员机（ATM）在20世纪90年代的引入，并没有直接导致银行柜员数量的减少，尽管个别银行分行确实减少了现场人员，但银行通过开设了更多分行来保持竞争力，而且，柜员工作重点转变为跟客户保持互动提供高价值的服务。
简单总结一下，机器人不会带来大规模失业潮，还能创造更多新的岗位。
3、机器人时代，对职场人产生什么影响？
假如机器人与员工一起工作，会产生那些影响？有学者从心理学等角度做了一些研究，结论挺有意思的：
一是员工可能会失去目标。
如果机器人接管了一项工作中的许多任务，或者接管了最具挑战性的任务，员工们可能会觉得他们没有什么用处。
研究人员说，以放射科医生为例，机器经过深度学习，如果在解释医学图像方面做得更好，放射科医生可能会失去工作目标，负责做面试、测评的HR应该有同感。
二是员工可能更孤独。
如果机器人取代了原有团队一部分工作，团队内部互动的数量和种类就会减少，员工们相互依赖会减少，孤独感会增强。
而且，如果机器人完成工作中最困难的部分，而员工只负责监督机器人，部分员工可能会感到自尊心降低。
三是员工自主性受到影响。
一方面，机器人通常是按照严格的协议工作，这给人类的创造力、判断和决策留下了很少的发挥空间，员工自主性会受到严格限制。
另一方面，对于大多数人来说，机器人和AI技术很难理解，也很难向他人解释清楚，这种现象通常被称为人工智能的不透明性，这种不透明性可能导致人与人的疏远感，也影响员工自主性发挥。
总结这一节。
1、机器人对劳动力和就业的影响并不明显，不用过度焦虑。
2、机器人对员工个体的心理影响，有很多不确定因素，要去关注。
四、机器人对HR带来什么影响？
最后，我们简单谈谈，机器员工，对HR行业来带来三点影响。
1、机器人，是一场劳动力革命。
像万科崔筱盼这样的虚拟员工、数字员工，实际上由人工智能（AI）和机器人流程自动化（RPA）等新技术驱动下的数字劳动力。
眼下，以RPA机器人为代表的数字员工，已普遍活跃在银行、保险、制造、零售、医疗、物流、电商甚至政府、公共机构等在内的众多行业中，这个趋势势不可挡。
虚拟员工、数字员工，在B端行业市场最明显的好处是能大幅度减少人力成本，提升生产效率。
面对这种生产力革命，HR其实是没有选择的。
2、机器人，将推动组织变革
波士顿咨询提出一个「仿生型企业」的概念，意思是说，在新型组织内，人类能力和机器能力完全融合，从HR管理界面来说，比如人工智能面试、大数据驱动的人才配置决策等等。你与机器之间，你中有我，我中有你。
字节跳动旗下TikTok最近取代谷歌成为2021年全球访问量之王，成功要素除了商业模式、海外策略、核心算法等，或许也要提一下，字节跳动提倡的「海星组织」，字节跳动11万人，来自117个国家和地区，在国内有超过100多个办公室，然后，字节跳动没有设定「公司总部」。
字节靠什么管理和驱动11万员工？靠用户数据背后的算法（机器人）？靠海星组织分权模式（看得见的触角、看不见的手）？值得去探讨。
在机器人时代，未来组织要进化成什么样子，有足够的想象空间留给HR们。
3、机器人，推动人员能力升级
德勤的2018年人力资本报告指出，在人力资源科技领域，Textrecruit推出了Ari面试机器人，Hiremya.com推出了Mya面试机器人，Paradox.ai推出了Olivia面试机器人……现在最大的难点通常在于训练软件如何正确提问、提供正确答案。
换句话说，机器人引入职场，就像新员工进公司一样，HR同样需要做大量的技能升级。
德勤调查显示，机器人引入职场后，前三名要升级的技能分别是：技术技能（65%）、解决复杂问题及技能（63%）、认知能力（55%）。